“Legacy dan Intimacy” di Bumi Pertiwi

Oleh :
Leni Marlina, SE

Mutasi dan rotasi merupakan fenomena yang biasa terjadi di sebuah organisasi. Keduanya merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia (SDM). Tujuannya adalah untuk meningkatkan kompetensi pegawai, mengembangkan motivasi, meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja, mutu proses pekerjaan dan produktifitas serta efisiensi organisasi. Beberapa peraturan telah di gulirkan untuk memayungi itu semua dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil serta Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 216/PMK.01/2018 tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Dalam Undang-Undang tersebut, sistem merit didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi. Tujuan penerapan sistem merit adalah untuk memastikan jabatan di birokrasi pemerintah diduduki oleh orang-orang yang profesional, dalam arti kompeten dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN. Guna mendorong terwujudnya tujuan tersebut.

Tujuan sistem merit adalah :

• Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas, serta menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya;
• Mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi yang adil dan layak;
• Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat;
• Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit (nepotisme, primordialisme)

Untuk dapat mewujudkan tujuan diatas dapat mengimplementasikan Program Kerja 100 hari sebagai akselerasi, diantaranya :

• Pengenalan tugas, pokok, fungsi pekerjaan, antara lain:

1. Mempedomani ketentuan organisasi dan tata kerja untuk mewujudkan organisasi yang efektif dan efisien guna meningkatkan kinerja pelaksanaan tugas organisasi;
2. Menyusun Kontrak Kinerja untuk pencapaian trajectory Indikator Kinerja Individu (knowing our task);
3. Menyusun program-program strategis, merumuskan kebijakan-kebijakan strategis, memitigasi serta solutif dalam penanganan permasalahan;
4. Penguatan tugas dan fungsi unit vertikal DJPb sebagai Treasurer, Regional Chief Economist (RCE), Financial Advisor di daerah, dan yang terbaru yaitu InTress dan Shadow Organization;
5. Membudayakan proses evaluasi pelaksanaan pekerjaan;
6. Berupaya meningkatkan hasil kerja pribadi yang lebih tinggi dari standar yang ditetapkan, mencari dan mencoba metode kerja alternatif untuk meningkatkan hasil kerja melalui pengembangan inovasi yang dapat mendukung kinerja individu maupun organisasi;

• Pengenalan terhadap atasan dan bawahan

Mengacu pada kerangka penguatan integritas (Integrity Frame work), komitmen pimpinan sangat diperlukan untuk membangun intimacy. Komitmen pimpinan disini berupa sikap dan perilaku pimpinan yang mencerminkan keteguhan dan konsistensi dalam mendukung dan mendorong berbagai kebijakan

Bentuk komitmen pimpinan antara lain :

1. Tone at the top, ucapan, kehendak yang nyata dari pimpinan dalam menjalankan fungsinya sesuai prinsip dan nilai integritas;
2. Walk the talk, perbuatan yang nyata dan konsisten sesuai dengan ucapan dan kehendak pimpinan;
3. Role model, cerminan perilaku terbaik dari seorang pimpinan untuk terus-menerus melakukan perbaikan dan perubahan bagi dirinya dan orang lain.

Intimacy juga bisa di bangun melalui :

1. Knowing our employee, membangun kedekatan antar pegawai;
2. Memahami profil pegawai, untuk memetakan kekuatan dan kelemahan team work;
3. Membangun komunikasi yang efektif dengan menggunakan gaya komunikasi informal untuk meningkatkan hubungan professional;
4. Gugus Kendali Mutu secara periodik dalam mewujudkan coaching and councelling (CnC) dan Dialog Kinerja Individu (DKI).

• Pengenalan Lingkungan Kerja, antara lain :

1. Berdiskusi dan berinteraksi sesama rekan kerja, lintas bidang/bagian, squad team, borderless, menghilangkan ego sentris sehingga setiap pegawai dapat bersinergi dan berkolaborasi mendukung pola pikir dan pola kerja budaya kerja organisasi;
2. Membangun hubungan professional dengan stakeholders;
3. Membangun kedekatan dengan Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN), kesuksesan sebuah kantor tidak lepas dari dukungan PPNPN.
4. Membentuk media publikasi dan komunikasi sebagai brand image;

• Pengenalan Lokasi-Lokasi Penting, antara lain :

1. Local wisdom (kearifan lokal), untuk mengenal budaya, bahasa dan adat kebiasaan;
2. Mengumpulkan informasi dari berbagai sumber terkait wisata kuliner, objek wisata dan beragam budaya lainnya;
3. Berkunjung ke lokasi tujuan guna memperkaya khasanah dan wawasan keberagaman budaya bangsa;
4. Bekerjasama dengan Dinas Pariwisata untuk memberikan sharing knowledge kesenian, kebudayaan dan pariwisata.

Program Kerja 100 hari kiranya dapat mendukung penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah sebagai upaya untuk mewujudkan ASN yang profesional, guna mendukung tercapainya tujuan reformasi birokrasi, yaitu birokrasi yang efisien, efektif, dan melayani. Mari kita torehkan “Legacy dan Intimacy” di bumi pertiwi. Tetap semangat tebarkan manfaat. (*)

Penulis adalah Kepala Seksi Analisa Statistik dan Penyusunan Laporan Keuangan,
Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Gorontalo